Ser un gran gerente se trata, en gran parte, de ser un experto en cuestiones de talento. Dirigir un equipo de primer nivel, requiere que los líderes sepan ver el talento antes que otros, liberar los obstáculos que bloquean el potencial humano y encontrar el mejor rol para cada empleado.

Así de claro lo explican los expertos Tomás Chamorro-Premuzic (científico jefe de talentos en ManpowerGroup) y Jonathan Kirschner (CEO de AIIR Consulting), en un artículo publicado por Harvard Business Review.

“Los grandes gerentes también son grandes agentes de talento, pero convertirse en ello no siempre es fácil. Nos exige que, como líderes, seamos más abiertos y desechemos tácticas de contratación obsoletas, aunque populares”, afirman.

Si bien no hay una “mejor” forma de contratar talentos”, Chamorro y Kirschner sostienen que sí existen mejores enfoques que aquellos en los que hemos confiado en el pasado. Y basados en su experiencia, brindan algunos consejos para actualizar tus tácticas de contratación y desarrollar tus habilidades de gestión del talento:

Piensa inclusivamente

La mayoría de los gerentes tienden a contratar personas que les recuerdan a sí mismos. Esta tendencia perjudica la diversidad e inhibe el desempeño del equipo. Cuando contratamos a personas como nosotros, reducimos la probabilidad de crear equipos con conjuntos de habilidades complementarias. La única forma de pensar sobre el talento de manera inclusiva es abrazar a las personas que son diferentes a usted y a otros que ya están en su equipo. El motor del progreso es el cambio, y es poco probable que ocurra un cambio si solo contrata a personas que perpetúan el status quo.

Estar basado en datos

Todos los humanos toman malas decisiones de vez en cuando. Pero muy pocos están interesados ​​en reconocerlo, por lo que los prejuicios de contratación a menudo son tan generalizados. De hecho, la investigación muestra que los gerentes de contratación prefieren inflar las calificaciones de desempeño que admitir que contrataron a la persona equivocada. Aquellos de nosotros en posiciones de poder, por lo tanto, debemos ser más autocríticos y evaluar los resultados de nuestras decisiones. La identificación del talento es un proceso continuo de prueba y error, y el objetivo no es hacerlo bien, sino encontrar mejores formas de equivocarse.

Piensa en plural

Vivimos en un mundo que a menudo glorifica el individualismo y lamenta la colectividad. Sin embargo, casi todo lo valioso que se haya producido es el resultado de un esfuerzo humano colectivo. Por lo tanto, cuando pienses en tu cartera de talentos, concéntrate menos en las personas y más en la configuración de su equipo. Los agentes de talento saben que para que los equipos tengan éxito, las personas que los integran deben adoptar una actitud de “nosotros antes que yo”.

Mejorar a las personas

Los grandes gerentes reconocen el potencial donde otros no lo hacen, y también los grandes agentes de talento. No importa cuán hábiles puedan ser sus empleados, aún necesita ayudarlos a crecer de nuevas maneras. No importa cuánto esté luchando un empleado, eres responsable de intentar ayudarlo a encontrar su equilibrio. Esto significa dominar el arte de dar retroalimentación crítica, predecir tus futuras necesidades de talento para que puedas adelantarte a la demanda y que las personas de tu equipo sigan siendo activos relevantes y valiosos en los años venideros.

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