Poco a poco las restricciones pandémicas irán disminuyendo, pero queda claro que la manera en la que ahora trabajamos llegó para quedarse. El trabajo híbrido sin embargo corre el riesgo de crear nuevas desigualdades y exacerbar las que ya existen. 

Según un artículo publicado en Harvard Business Review, para que los empleadores garanticen la equidad, maximicen el desempeño y mantengan la cohesión cultural en los arreglos laborales híbridos, deben considerar estas cinco dimensiones prácticas de la inclusión al diseñar políticas híbridas y navegar por nuevas formas de trabajar.

Reclutamiento e incorporación remota:

Con el cambio de prácticas de contratación e incorporación a lo virtual en el último año, muchos de los nuevos empleados nunca habían conocido a sus futuros equipos en persona antes de aceptar sus trabajos. Muchos tomadores de decisiones de recursos humanos creen que continuarán entrevistando a los graduados virtualmente en el futuro. Este enfoque tiene beneficios: en primer lugar, reduce el costo de entrada para los graduados de entornos socioeconómicos más bajos que tal vez no puedan trasladarse a un trabajo. También brinda la oportunidad de revisar las prácticas de incorporación existentes y tener en cuenta las diferentes experiencias, antecedentes y expectativas que aportan los nuevos miembros del equipo.

Para crear una experiencia de incorporación más consistente, podemos aprender lecciones de lo que aprendimos durante la pandemia sobre cómo las personas reciben mejor la información mientras están en casa. Por ejemplo, las universidades que trasladaron su enseñanza en línea descubrieron que dividir conferencias largas en ráfagas de aproximadamente 15 minutos funcionaba mejor. Las empresas pueden crear un catálogo de videos cortos que describan todos los aspectos de la incorporación, como tutoriales sobre cómo configurar la tecnología y navegar por los procesos. Luego, el empleador puede reunir a los nuevos participantes para una sesión en la que hagan preguntas sobre los videos en pequeños grupos de cinco personas o menos. Juntos, el catálogo de videos y el seminario íntimo preparan el escenario para una experiencia de incorporación consistente mientras atienden las necesidades individuales.

Una parte importante del éxito en el trabajo es tener la configuración y la capacitación adecuadas para hacer su trabajo. El trabajo remoto valora cada vez más la capacidad técnica, y ponerse en marcha cuando se trabaja desde casa se ha convertido en una habilidad esencial. Para aquellos que son menos conocedores de la tecnología, la creación de una oficina en casa improvisada no fue algo natural. Es posible que a otros ni siquiera se les haya proporcionado el equipo necesario o no tengan los medios para comprarlo, lo que expone una brecha de capital. Antes de la pandemia, un técnico de TI in situ normalmente configuraba la computadora portátil, el teléfono y el monitor de un empleado; solucionar cualquier problema de red o software; y, en general, estar disponible para los frecuentes “¿Cómo lo hago …?” preguntas. Darles a las personas una opción durante la incorporación para que ellos mismos seleccionen su nivel de habilidad tecnológica puede ayudar a los empleadores a determinar y programar la asistencia de TI remota para que los empleados estén provistos.

Además, una vez en el puesto, el entrenamiento puede ser inconsistente y depender de la calidad del gerente. En una oficina, es más fácil recoger información y las formas de trabajar a través de la ósmosis. La curva de aprendizaje de los trabajadores remotos podría ser más pronunciada que la de aquellos que van a la oficina con frecuencia y, por lo tanto, podrían ser etiquetados como menos competentes o productivos que sus compañeros en el sitio.

Las empresas pueden implementar un sistema de compañeros, emparejando a los nuevos principiantes con un empleado más experimentado. Esta persona se convierte en la persona a quien acudir para las preguntas informales del día a día y la información de la empresa, lo que ayuda a garantizar que los empleados remotos no se pierdan el aprendizaje informal del que se benefician los que están en la oficina.

Trabajando juntos:

La distancia física puede conducir a la distancia psicológica. Es mucho más fácil controlar a los compañeros cuando se comparte un espacio físico. A menudo, una mirada es suficiente para saber si Sarah, que trabaja en finanzas, está teniendo un mal día. Los intercambios de oficina con colegas fuera de las áreas de trabajo o departamentos inmediatos tienen un efecto positivo en el funcionamiento organizacional y pueden afectar el desempeño efectivo. Estas comunicaciones informales contribuyen a la cultura y funcionalidad de una organización más que las herramientas de comunicación como el correo electrónico y la mensajería instantánea.

Una solución es abrir la puerta de la oficina virtual. En el pasado, una puerta física abierta indicaba que estaba bien entrar y hablar con su colega. Sin señales visibles de lo ocupado que está un colega, las personas pueden dudar en acercarse a ellos. Cuando trabaje de forma remota, utilice la confiable barra de estado. Un mensaje como “¡Abierto para chats!” junto con un círculo de estado verde da permiso para cerrar la brecha de distancia. Las empresas también pueden desarrollar un sentido del lugar con la realidad virtual y las salas de reuniones virtuales para crear un sentido de pertenencia y de compartir. El espacio de tecnología de reuniones virtuales está floreciendo, lo que brinda a los empleadores cada vez más opciones sobre cómo dar vida a estas salas.

Resolviendo conflicto:

Otro impacto de inclusión del trabajo híbrido es el potencial de acoso silencioso. Si bien una ventaja del trabajo remoto es que es algo más fácil evitar al matón de la oficina, una desventaja es que también puede generar más conflictos interpersonales en general. Cuando alguien ya se siente marginado, puede resultarle más difícil hablar. Perder esas perspectivas disminuye la calidad del desempeño de un equipo, particularmente en tareas creativas o de alta complejidad donde las alternativas y la discusión pueden ser fundamentales.

Fomentar un entorno en el que se escuchen todas las voces requiere una mayor seguridad psicológica para que su gente sienta que puede hablar cuando hay un conflicto interpersonal. Una forma de hacer esto es mostrar cómo es un conflicto saludable. Los empleados deben sentir que pueden tener las conversaciones difíciles necesarias en una zona productiva y libre de juicios. Después de todo, ¡participar en un debate civil es saludable! Demuestra que las personas dentro de los equipos pueden tener puntos de vista contradictorios, y eso está bien.

Cohesión de equipo:

Además, en tiempos de incertidumbre económica, es más probable que los empleados formen grupos, generalmente en alguna dimensión de similitud. Si bien el impacto de estos grupos internos en la pertenencia puede ser obvio, los impactos comerciales lo son menos. Los efectos secundarios desafortunados incluyen la exclusión de conversaciones clave y la renuencia a compartir información. Estos grupos pueden incluso dictar a quién se le asignan proyectos o cuentas clave. Los miembros del equipo que regresan a la oficina mientras otros trabajan de forma remota pueden formar un “grupo dentro de un grupo” donde los que están en casa están menos involucrados en la resolución de problemas del equipo y el intercambio de conocimientos y pueden ser vistos como menos útiles que los colegas en la oficina.

Una forma eficaz de dividir estos grupos internos es garantizar que la información fluya de manera fluida y difusa a través de una organización mediante la identificación de los “vínculos débiles”. En las redes sociales, los lazos son las relaciones entre diferentes personas, y su fuerza depende del tiempo, la intensidad y la proximidad entre las personas. Los lazos fuertes, como los que existen entre colegas del mismo equipo, forman parte de densas redes y son importantes para construir la cohesión dentro del equipo. Sin embargo, los vínculos débiles, como conocidos o contactos casuales, no deben pasarse por alto, ya que son fundamentales para difundir información en las organizaciones: proporcionan conexiones únicas entre dos puntos, actuando como un puente entre los silos de información.

Dentro de los equipos, también es importante asegurarse de que las personas no caigan en el error fundamental de atribución, en el que las fallas de los trabajadores personales o que comparten el edificio se atribuyen a la situación, mientras que las fallas de los que trabajan desde casa se atribuyen a sus disposiciones. Es más difícil comprender el contexto de las personas que están lejos, por lo que alentar a las personas a dar una explicación de sus acciones puede ayudar a otros a comprender su situación y a construir una cohesión de equipo más sólida.

Promociones:

Se ha demostrado que la proximidad a los gerentes aumenta las tasas de promoción cuando los hombres reportan a otros hombres. Esto puede deberse a una relación percibida entre productividad y visibilidad, aunque nunca se haya establecido tal relación. Al final, son las creencias sobre la productividad y el desempeño las que determinan el pago, las promociones y las oportunidades. En un mundo posterior a una pandemia, es posible que veamos brechas inexplicables entre quienes trabajan de forma remota y quienes se encuentran en el lugar cara a cara con el jefe.

La productividad, y por lo tanto el rendimiento, varía mucho según el entorno. Por ejemplo, realmente eres más creativo en la cafetería del vecindario. Tener plantas en el lugar de trabajo puede mejorar los niveles de atención y productividad. Y trabajar en un espacio con buena ventilación y calidad del aire mejora el rendimiento.

En un mundo laboral híbrido, el entorno doméstico de uno jugará un papel protagonista en términos de producción. Aquellos con dinero y privilegios probablemente tengan una oficina en casa dedicada, mientras que otros pueden tener más probabilidades de estar en un apartamento compartido y trabajar desde un espacio menos que ideal, como la encimera de la cocina. A medida que aumenta el número de personas que trabajan juntas en un espacio y disminuye la cantidad de pies cuadrados por persona, se puede esperar una disminución en la productividad. Esto también causa otro problema: la lucha por el ancho de banda de Wi-Fi. En un estudio interno de los empleados de Microsoft, el 59% informó tener que usar su teléfono como un punto de acceso para evitar interrupciones en la conexión. El hecho de que los niños se encuentren en el entorno laboral también influye en la productividad. Según un estudio, el 85% de las mujeres con responsabilidades de cuidado de niños informaron que sus responsabilidades de cuidado les dificultaban algo o mucho más asistir al trabajo, al igual que el 70% de los hombres que eran cuidadores.

En un mundo híbrido, también es natural ver mecanismos de recompensa cambiantes, algunos de los cuales pueden dejar fuera a las personas. ¿Cómo se ha prestado atención a quién y por qué ha cambiado? Los rasgos que se percibieron como valiosos en una oficina en persona y posteriormente recompensados ​​pueden no ser tan efectivos virtualmente. Por ejemplo, tener una mayor disposición para comunicarse y sentirse cómodo al iniciar relaciones sociales puede ser más difícil de ver en entornos remotos.

Una forma de vigilar el impacto de los mecanismos de recompensa cambiantes es auditar quién obtiene qué y por qué, y asegurarse de que la gente lo sepa. Esto logra dos cosas. Primero, comenzará a ver patrones emergentes que favorecen a un grupo sobre otros. En segundo lugar, llamar la atención sobre el hecho de que este seguimiento de quién asciende alienta a los gerentes a prestar atención a sus asignaciones.

A medida que elabora los planes y políticas de trabajo híbrido de su empresa, tenga en cuenta las desigualdades que el trabajo híbrido puede crear o empeorar. Diseñar teniendo en cuenta estas dimensiones prácticas de la inclusión es fundamental para crear una organización equitativa.