¿Por qué las empresas visionarias están reimaginando su estrategia de talento?
En un entorno empresarial marcado por la volatilidad y la rápida transformación tecnológica, las prácticas tradicionales de gestión de talento están quedando obsoletas. Lejos de centrarse exclusivamente en empleados de tiempo completo, cada vez más organizaciones están apostando por modelos de fuerza laboral más flexibles que permitan adaptarse con mayor rapidez a las necesidades del mercado y aprovechar nuevas capacidades humanas. Esta tendencia no solo está cambiando la forma de contratar, también está redefiniendo el concepto mismo de “ventaja competitiva”.
1. El talento flexible: una estrategia que rompe paradigmas
Durante décadas, las empresas han considerado que el camino para construir equipos sólidos pasaba por la contratación de personal de tiempo completo con beneficios tradicionales. Sin embargo, recientes estudios internos revelan que los colaboradores de medio tiempo, freelance o contratistas especializados pueden superar, en métricas clave como productividad y velocidad de entrega, al personal fijo tradicional.
Los trabajadores flexibles, al aportar experiencia específica y adaptable, actúan como “herramientas de precisión”: permiten a las organizaciones responder con mayor agilidad a proyectos puntuales, reducir cuellos de botella y aprovechar talento externo sin incrementar estructuras salariales rígidas.
Este enfoque tiene una explicación lógica desde teorías organizacionales modernas: las empresas ágiles —aquellas que más rápido se adaptan y aprenden— suelen integrar equipos dinámicos que combinan diferentes tipos de vínculos laborales. Según una investigación sobre gestión global del talento, las corporaciones que diseñan estrategias diversificadas de atracción y retención logran mejores resultados en mercados complejos y globales.
2. Tendencias globales: la “batalla por el talento” se intensifica
En 2025, el mercado laboral sigue siendo desafiante para empleadores y empleados por igual. Un informe de Universum Global reveló que más de un tercio de los profesionales altamente cualificados en Europa consideraba cambiar de empleo en los próximos 12 meses, impulsando a las empresas a repensar sus ofertas de valor para atraer y retener talento.
Además, tendencias globales de contratación muestran que la flexibilidad, opciones híbridas de trabajo, propósito organizacional y experiencias laborales significativas son ahora igual o más importantes que beneficios tradicionales como el salario.
Estos cambios reflejan un movimiento más amplio hacia prácticas laborales centradas en el desarrollo continuo, la autonomía y la inclusión, transformando la manera en que las organizaciones diseñan los roles y las trayectorias profesionales dentro de sus estructuras.
3. Más allá de la flexibilidad: cultura, propósito y crecimiento profesional
No se trata solo de contratar talento flexible, sino de construir culturas que lo atraigan y retengan. Las empresas que han entendido esto invierten en su propósito, en el desarrollo profesional y en experiencias de trabajo que conectan con las aspiraciones individuales. Investigaciones en gestión de talento destacadas por Mercer señalan que los empleados se quedan en organizaciones donde el trabajo es significativo, se siente el impacto personal y existe autonomía para influir en los resultados.
Además, un ranking de las 250 empresas con mejor talento humano muestra que, más allá de la especialización técnica, habilidades humanas como pensamiento crítico, adaptabilidad y comunicación efectiva son factores determinantes en la empleabilidad y el rendimiento organizacional.
La cultura organizacional se ha convertido en un diferenciador clave. Las compañías con propósito claro no solo atraen talento, sino que también lo inspiran a quedarse y crecer mediante aprendizaje continuo, mentoría interna y redes profesionales activas.
4. Perspectiva universitaria: implicaciones para la formación de líderes
Desde la academia, este cambio exige una transformación en los programas educativos y la preparación de futuros líderes empresariales. No basta con enseñar teorías clásicas de recursos humanos; es esencial desarrollar competencias en gestión de talento estratégico, people analytics y liderazgo adaptativo.
Además, los estudiantes de hoy deben comprender que la carrera profesional ya no es lineal sino dinámica: aprender a navegar entre estructuras laborales diversas —empleo tradicional, freelance, proyectos colaborativos— será una habilidad crítica para el éxito profesional en las décadas venideras.
En suma, las empresas visionarias no se conforman con gestionar talento: lo posicionan como activo estratégico fundamental para la innovación y la resiliencia. Ya sea mediante talento de medio tiempo, equipos mixtos o estrategias orientadas a propósito y cultura, la gestión de personas se perfila como una de las áreas más importantes para cualquier organización que aspire a liderar en un mundo cambiante.
Como futuros líderes y profesionales, comprender estas dinámicas no solo permitirá construir mejores organizaciones, sino también carreras más sólidas y significativas en un ecosistema laboral cada vez más competitivo e interconectado.
Read More
La Salud Mental en el Trabajo: ¿Cómo tener un entorno seguro y productivo?
Un estudio de la OMS revela que la ansiedad y la depresión generan pérdidas de hasta $1 billón de dólares anuales en productividad empresarial. La importancia de un ambiente laboral saludable es clave no solo para el bienestar de los empleados, sino también para el éxito de las compañías.
La pandemia resaltó la importancia del bienestar mental en el entorno laboral. Problemas como estrés, ansiedad y depresión afectan la productividad y aumentan la rotación de personal.
Según estudios el 30% de los trabajadores activos tiene algún diagnóstico de salud mental, y la mitad de ellos no recibe tratamiento adecuado. Ignorar este problema afecta directamente el desempeño financiero de las empresas.
Estrategias para un Entorno Laboral Saludable
- Compromiso de los líderes: La dirección debe priorizar la salud mental y asignar recursos.
- Diagnóstico inicial: Evaluar el estado de bienestar de los empleados.
- Personalización de programas: Adaptar soluciones a las necesidades individuales.
- Cultura de bienestar: Crear un ambiente de apoyo y eliminar estigmas.
- Capacitación de líderes: Enseñar a identificar y manejar problemas de salud mental.
- Medición del impacto: Evaluar el éxito de las estrategias implementadas.
Los modelos tradicionales no responden a las nuevas expectativas laborales, donde la flexibilidad y el balance vida-trabajo son fundamentales. Además, la coexistencia de distintas generaciones en el trabajo exige enfoques más dinámicos y medibles.
Un estudio de Gartner señala que el 75% de los líderes de RRHH creen que los gerentes no están preparados para gestionar la salud mental de sus equipos. Es esencial formar a los líderes en competencias socioemocionales y desmitificar la terapia psicológica.
La tecnología permite personalizar servicios, democratizar el acceso a la salud mental y generar datos en tiempo real para medir el impacto de las estrategias. Además, facilita la accesibilidad sin restricciones horarias o geográficas.
Invertir en salud mental es una decisión estratégica que beneficia tanto a los empleados como a la empresa, mejorando la productividad y el ambiente laboral.
Read More
¿Por qué invertir en la juventud?
¿Qué futuro podemos construir si pasamos por alto el potencial ilimitado de una generación que aspira a liderar el cambio? ¿Cómo aseguraremos un crecimiento económico sostenible y resiliente sin priorizar el desarrollo y la inclusión del talento joven, clave para fomentar la innovación y fortalecer nuestras economías locales? ¿Puede considerarse realmente sostenible un modelo empresarial que ignora el impacto social de sus decisiones en la vida de los jóvenes de las comunidades que busca atender?
¿Cómo cambiar la cultura individualista en mi empresa?
Según un estudio de Harvard Business Review, en entornos donde el reconocimiento y las recompensas se centran en el desempeño individual, los empleados tienden a ver a sus compañeros como competidores en lugar de colaboradores debilitando así los lazos de confianza que sostienen una cultura organizacional sólida.
Si en una empresa existe una dinámica de competencia individualista, no solo la moral del equipo podría verse afectada, sino además el potencial de colaboración efectiva podría verse reducido. Cuando los equipos tienden a priorizar logros individuales en lugar de metas compartidas, se perderá la oportunidad de potenciar un ambiente de aprendizaje, afectándose la innovación y el crecimiento organizacional.
Según datos de McKinsey & Company, las organizaciones que fomentan una cultura colaborativa y alineada con objetivos comunes pueden incrementar su rendimiento hasta en un 20% a nivel organizacional, logrando una mayor eficacia en el alcance de sus objetivos estratégicos.
¿Cómo cambiar la cultura individualista en mi empresa?
- Establecimiento de metas y recompensas para el equipo: Las empresas que fomentan metas colectivas fortalecen la idea de que el éxito se logra mediante el esfuerzo compartido. Para optimizar este impacto, es clave involucrar a los miembros del equipo en el proceso de definir esas metas. Cuando participan activamente en su creación, se genera un sentido de pertenencia más fuerte, lo que incrementa su compromiso y facilita que cada integrante se sienta responsable de alcanzar los objetivos.
- Reconocimiento de aportes individuales y su impacto en el equipo: Implementar un sistema de evaluación 360°, que recoja retroalimentación de colegas y supervisores, es fundamental para reconocer el valor de cada miembro en el contexto del equipo. Este enfoque no solo permite una visión completa del desempeño, sino que también motiva a los colaboradores a contribuir al logro de las metas grupales.
- Fomento de transparencia y comunicación abierta: Crear un entorno laboral en el que todos comprendan claramente sus roles y responsabilidades facilita la resolución de problemas de forma colaborativa y potencia la cooperación.
- Capacitación en liderazgo colaborativo: Un liderazgo que logre equilibrar el reconocimiento individual y grupal genera un espacio en el que se valoran la retroalimentación y el apoyo mutuo, elementos esenciales para desarrollar una cultura orientada al éxito compartido.
La competencia interna, si bien puede generar resultados en el corto plazo, desvía a las organizaciones de sus objetivos a largo plazo. Aplicar estrategias que fomenten la colaboración y el éxito compartido contribuye a crear un ambiente laboral donde el desempeño individual y grupal se refuercen mutuamente, favoreciendo la retención de talento y elevando la satisfacción de los empleados.
Read More
El gran desafío de RRHH: La Generación Z
Nacidas entre 1995 y 2010, representan el 24% de la fuerza laboral global. Porcentaje que está previsto aumente al 30% para el 2030 según la firma Manpower Group.
Los Z, son jóvenes, apasionados y están listos para redefinir el mercado laboral. Sin embargo, retenerlos es un desafíoreal para los departamentos de Recursos Humanos.
En este artículo te contamos características importantes acerca de esta generación y cómo atraerlas y fidelizarlas en tu organización.
Se les conoce como Zillennials, Centennials, GenZers o iGeneration, pero lo más importante acerca de este grupo es que ha crecido en un mundo tecnológico, rodeados de innovaciones que han revolucionado la forma en que nos comunicamos, aprendemos y trabajamos. Desde pequeños, han estado expuestos a una avalancha de información a través de dispositivos inteligentes y plataformas digitales, lo que los ha convertido en la primera generación 100% nativa digital.
Por otro lado, tienen la particularidad que se han desarrollado en poco tiempo en un contexto retador. Han sido testigos y, en múltiples casos, víctimas directas de crisis económicas que han reconfigurado el panorama financiero mundial, conflictos políticos que han cambiado fronteras y afectado la paz global, hasta amenazas del cambio climático que han puesto en juego la sostenibilidad del planeta.
Este impacto generado por el contexto bajo el cual se han criado, no solo ha influido en su carácter sino también en su manera de ver el mundo, sus perspectivas, hábitos y prioridades en la vida.
Los Z, n solo son individuos tecnológicos por su familiaridad con las herramientas digitales, sino por su habilidad para adaptarse rápidamente a las nuevas tecnologías y utilizarlas para resolver problemas o mejorar su vida diaria.
Pero al mismo tiempo poseen una naturaleza solidaria, mucho más potente que en generaciones pasadas, ya que demuestran una notable empatía hacia causas sociales, manifestando una voluntad de luchar por la justicia, la igualdad y los derechos humanos.
Este fuerte compromiso con sus valores propios se refleja en su deseo de trabajar en organizaciones que no solo busquen beneficios económicos, sino que también tengan un impacto positivo en la sociedad.
Te compartimos otros detalles interesantes de los GenZers:
Realismo: La Generación Z es más realista debido a su exposición temprana a la información.
Comunicación: Prefieren el contenido visual como Instagram y TikTok.
Influencias: Se guían más por opiniones online que otras generaciones.
Tecnología: La ven como una herramienta, no solo como entretenimiento.
Autoaprendizaje: Son adeptos al «Do It Yourself».
Flexibilidad: Valoran la posibilidad de trabajar dónde y cuándo quieran.
Propósito: Buscan un significado en su trabajo.
Ahora, el gran desafío es ¿cómo atraigo este tipo de talento a mi empresa? Pues el reto radica en comprender sus necesidades y adaptarse a ellas. En este sentido queda claro que la gestión de Centennials no puede ser igual a la de Millennials o Baby Boomers. Por eso, las empresas deben enfocarse en la felicidad, bienestar, reconocimiento y contribución socialpara mantenerlos comprometidos.
Consejos para atraer la Generación Z
Cultura organizacional:
Estos jóvenes buscan empresas que se caractericen por una ética y moral inquebrantables, que promuevan la solidaridad, la equidad y la justicia, y que rechacen firmemente cualquier forma de discriminación. Para captar y retener a la Generación Z, las organizaciones deben comprometerse e invertir en iniciativas que las consoliden como marcas con una cultura organizacional enfocada en la igualdad, la sostenibilidad y el respeto hacia el medio ambiente.
Selección ágil:
Aquí, es esencial desarrollar sistemas de reclutamiento que se caractericen por su rapidez, simplicidad y capacidad de adaptación a dispositivos móviles, ya que estamos hablando de una generación 100% nativa digital.
Redes como Instagram y TikTok, no son solo medios de entretenimiento para ellos, sino también herramientas de conexión. Así que utilizar estos medios para comunicar acerca de tus vacantes es una forma inteligente de llegar a la GenZ.
Otro punto a tomar en cuenta es la agilidad en la comunicación. La Generación Z, acostumbrada a la velocidad del mundo digital, espera respuestas rápidas. Sabemos que en el ámbito de los Recursos Humanos esta rapidez puede ser un desafío, pero no olivides no dejar a los candidatos en un limbo de incertidumbre.
Roles dinámicos:
Estos jóvenes desean crecer y hacerlo YA. Si se sienten estancados en su rol actual, no dudarán en buscar otros espacios donde sientan que puedan desarrollarse a plenitud. Muchos de estos Z, han sido testigos de las trayectorias profesionales de sus padres donde su mayoría han sido monótonas o insatisfactorias, por lo que están decididos a no seguir este camino.
Para esto, es esencial que las empresas hoy en día ofrezcan una visión y un propósito, darles un plan de desarrollo personalizado y además la seguridad de que se les valorará y brindará las herramientas para que puedan maximizar su potencial.
Ambiente colaborativo:
Los centennials desean trabajar en empresas donde la colaboración y la inclusión sean parte de los valores que se practican cada día, donde cada persona, sin importar quién sea, tenga la oportunidad de brillar con su talento.
Ambientes donde existen «oficinas separadas» puede parecerles obsoleto… Empresas que entienden a estos jóvenes optan por tener equipos multidisciplinares.
Por otro lado, a los Z les motiva estar aprendiendo constantemente, por lo que es importante ofrecer oportunidades de mejora continua. Eso, además de ayudar a la empresa a conseguir mejores resultados, fomenta la motivación y el compromiso.
Flexibilidad:
Una de las más comentadas y criticadas, donde los jóvenes hoy buscan trabajar para vivir y no vivir para trabajar. Los Z quieren balance entre su vida profesional y personal.
No les gusta estar atados a horarios estrictos o un espacio particular en la oficina, en su lugar buscan trabajar cuando y donde se sientan más cómodos. Por lo que una opción puede ser darles la oportunidad de ofrecer trabajos híbridos o teletrabajo o incluso escoger horarios.
Para muchas personas estos puntos parecerán irracionales, pero toma en cuenta que en cuestión de unos años esta generación ocupará un 54% de la fuerza laboral global. Lo mejor que puedes ir haciendo es irte adaptando y evolucionando antes los cambios.
Read More
Comprendiendo la neurodiversidad y su valor en el mundo laboral
La neurodiversidad, o neurodivergencia, se refiere a la variabilidad en el cerebro humano y su funcionamiento. Este término abarca condiciones como dislexia, dispraxia, autismo, y Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH). A menudo, estas personas enfrentan desafíos para encontrar empleo debido a que no se ajustan a los parámetros tradicionales que muchas empresas buscan en sus candidatos. Sin embargo, la neurodiversidad ofrece talentos únicos que pueden ser especialmente valiosos en ciertos roles y sectores.
En un ambiente neurodiverso las personas piensan de forma distinta, se hacen preguntas diferentes y provocan cambios en la forma en que se hacen las cosas. Esto se traduce en aportar con innovación y creatividad en empresas, familia, escuela, etc. El que el funcionamiento cognitivo sea distinto también significa que existirá una perspectiva distinta sobre una misma realidad.
Aunque las personas con neurodivergencia a menudo enfrentan dificultades para encontrar empleo, debido a que no siempre encajan en los moldes convencionales de los empleadores, su manera única de aprender y procesar información puede ser una gran ventaja. Desde el análisis de datos complejos hasta la creatividad en el arte, las personas neurodivergentes aportan perspectivas frescas y valiosas en sus respectivos campos.
Las personas neurodivergentes tienen habilidades especiales que pueden contribuir significativamente en un entorno laboral.
- Perspectivas únicas: algunas personas neurodivergentes ofrecen una visión única sobre problemas y desafíos, gracias a que pensamos de forma diferente a la norma, saliendo de las tradicionales de pensar.
- Enfoque creativo: fomentamos la creatividad y la espontaneidad, lo que puede conducir a nuevas ideas y enfoques, y esto ayuda a los procesos de innovación a conseguir nuevos productos, enfoques, mercados.
- Mayor productividad: gracias a la forma diferente de procesar la información puede aumentar la productividad y los beneficios.
- Reserva de talento amplia: aportamos habilidades valiosas, como la concentración, la perseverancia y la lógica.
- Mejora del compromiso de los empleados: la inclusión de personas neurodivergentes crea un entorno más comprometido y diverso, generando mejores equipos participativos, un ambiente laboral más adecuado, mayor respeto, menores conflictos, realmente todo son beneficios.
La neurodiversidad es una fuente de talento aún subestimada en muchos sectores. Las empresas que reconocen y valoran estas diferencias no solo se benefician de las habilidades únicas que las personas neurodivergentes aportan, sino que también contribuyen a un ambiente laboral más inclusivo y diverso. Como sociedad, tenemos mucho que ganar al apoyar y fomentar la inclusión de la neurodiversidad en todos los aspectos de la vida laboral.
Read More
¿Cómo empoderar a la Gen Z y generar líderes para el futuro?
Crear un entorno donde los jóvenes de la Generación Z puedan sentirse seguros al expresar sus ideas y participar activamente en la toma de decisiones es esencial. Este grupo valora profundamente la autenticidad y la sinceridad, por lo que es fundamental promover una cultura de transparencia que refuerce la confianza dentro del equipo. Recuerda siempre mantener una mentalidad abierta y dispuesta a adaptarse. Es importante reconocer que tanto la Generación Z como los líderes actuales están en un proceso constante de aprendizaje y evolución.
Los jóvenes de la Generación Z han llegado al mundo laboral con una visión propia, diferente a la de las generaciones anteriores. Mientras que los Millennials y generaciones anteriores estaban acostumbrados a seguir ciertas reglas establecidas, los Z están desafiando las normas tradicionales en el trabajo. A medida que este grupo, con su enfoque fresco y dinámico, se integra cada vez más en las empresas, es evidente que no son como las generaciones anteriores.
Trabajar con la Generación Z no es sencillo al principio, el ambiente es mucho más rígido, con jefes autoritarios y pocas oportunidades para cuestionar las decisiones. Pero el mundo laboral ha cambiado drásticamente desde entonces, especialmente con la llegada de la pandemia.
Con estos cambios, muchas de las normas y expectativas que solíamos tener se han flexibilizado. Conceptos como la seguridad y la flexibilidad en el trabajo, que antes eran deseados, ahora se han convertido en exigencias. Y la Generación Z, que ha llegado al mercado sin conocer el entorno laboral previo a 2020, está liderando este cambio.
Aunque son expertos en tecnología y redes sociales, los trabajadores de la Generación Z carecen de algunas habilidades interpersonales que eran comunes en generaciones anteriores. Les cuesta más comunicar verbalmente, especialmente a través de llamadas telefónicas, y mantener la atención por periodos prolongados.
Es cierto que estos desafíos pueden ser frustrantes para aquellos de nosotros que hemos trabajado de manera diferente, pero es importante reconocer que la Generación Z enfrenta dificultades únicas, como un aumento en los problemas de salud mental. Esto puede llevarlos a ser más cautelosos a la hora de expresarse o tomar la iniciativa. Sin embargo, también es cierto que están marcando el camino hacia el futuro del trabajo, y es responsabilidad de los líderes actuales guiarlos y apoyarlos en su desarrollo.
Hoy te brindamos algunos consejos para empoderar a la Gen Z en el entorno laboral.
Fomentar la autoexpresión en un ambiente seguro
La Generación Z no teme ser auténtica, algo que se refleja en su estilo personal y presencia en redes sociales. Sin embargo, esta confianza disminuye en situaciones laborales que son nuevas o incómodas. Nos debemos esforzar por crear un espacio donde todos se sientan cómodos para expresarse, incluso en momentos difíciles. Esto es crucial porque los líderes del mañana serán aquellos que se sientan cómodos enfrentando desafíos.
Compromiso con la colaboración
La Generación Z tiene un fuerte deseo de ser parte de algo significativo. Más que simplemente buscar una remuneración, quieren sentir que su trabajo tiene un impacto. Por eso, es esencial proporcionarles un entorno donde puedan colaborar y sentir que su voz importa.
Aceptar la autenticidad
La Generación Z es extremadamente transparente y honesta, a veces compartiendo detalles que otras generaciones nunca hubieran revelado en el trabajo. Cuando las personas pueden ser verdaderas consigo mismas en el lugar de trabajo, se construye una base sólida de confianza y seguridad.
Mantener una mentalidad abierta
El cambio es inevitable, y tanto la Generación Z como los líderes actuales deben estar dispuestos a adaptarse. Una mentalidad abierta no solo significa aceptar las ideas de los demás, sino también estar dispuesto a cambiar junto con ellos. A medida que los jóvenes de la Generación Z navegan por su desarrollo personal y profesional, es vital que los líderes los apoyen en este proceso, ayudándolos a crecer y aprender.
Read More
Un análisis de las brechas de desigualdad por edad
El Banco Mundial proyecta que, para el año 2050, las personas de 60 años o más constituirán más del 20% de la población mundial. A pesar del aumento de la esperanza de vida, el talento senior sigue enfrentando diversas barreras para reintegrarse en el mercado laboral, debido a estereotipos y mitos persistentes.
Los estudios globales muestran que la longevidad es una tendencia creciente. En países desarrollados, la esperanza de vida supera los 80 años, mientras que en regiones menos desarrolladas se sitúa entre 65 y 70 años. En este contexto de envejecimiento poblacional, se vuelve crucial mantener y prolongar la vida laboral.
Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco en España, destaca que, a pesar del aumento de la población activa mayor de 55 años, estas personas siguen desplazadas del mercado laboral, con un desempleo de larga duración del 58% frente al 42% general.
Es urgente dotar de mayor concreción a las políticas de talento senior, promoviendo la colaboración público-privada y las políticas de empleo activo. En México, la Cámara de Diputados aprobó una reforma constitucional para prohibir la discriminación por edad en el entorno laboral, respondiendo a que el 90% de las ofertas de empleo excluían a personas mayores de 35 años.
Estereotipos y Desigualdad: Impacto y Soluciones
El edadismo, acuñado por Robert Butler, se refiere a estereotipos, prejuicios y discriminación basados en la edad. Según un informe de las Naciones Unidas, una de cada dos personas en el mundo tiene actitudes edadistas, afectando negativamente la salud y calidad de vida de los mayores y costando miles de millones de dólares a la sociedad.
Estereotipos negativos asocian la vejez con la disminución de habilidades, lo que puede llevar a actitudes discriminatorias. Sin embargo, la innovación y la experiencia pueden complementarse para beneficio mutuo.
La Organización Mundial de la Salud propone tres estrategias para reducir el edadismo: políticas y legislación, actividades educativas y fomento de la interacción entre generaciones. En el sector privado, algunas empresas implementan pautas para combatir estereotipos y gestionar equipos inclusivos.
Read More
¿Cómo armar tu CV para encontrar trabajo remoto?
La pandemia de Covid-19 obligó a muchas empresas a adoptar la modalidad remota para seguir operando. Posteriormente esta forma de trabajar se ha convertido en tendencia, y este cambio, ha sido impulsado en su mayoría por los avances tecnológicos que facilitan la gestión de tareas a distancia y la comunicación.
Findstack, sitio web especializado en evaluaciones y diagnósticos tecnológicos indica que el 16% de las empresas a nivel mundial para el 2023 operaban 100% remoto. Esta cifra aunque pueda parecer pequeña, refleja la transformación en la forma en que las empresas gestionan sus recursos humanos y operaciones.
Para muchos, encontrar un trabajo remoto se ha convertido en una necesidad y, aunque pueda parecer complicado, encontrar un trabajo en línea puede ser más sencillo de lo que parece.
Si estas en el proceso de encontrar un trabajo en esta modalidad, te brindamos algunos consejos para que puedas afinar tu búsqueda y mejorar tu CV.
- Aprovecha tu red de contactos: amigos, ex colegas, amigos de amigos, son fuentes valiosas de información y oportunidades laborales
- Utiliza filtros dentro de las plataformas especializadas de trabajo. En LinkedIn por ejemplo, se dan filtros que permiten buscar específicamente ofertas de trabajo remoto.
- En tu CV, pon la información más relevante en la parte superior de tu documento. Los datos secundarios colócalos en la parte inferior. Titulación y habilidades específicas se recomiendan destacar antes que el nombre, ya que son elementos de más interés para los reclutadores.
- Coloca tu experiencia laboral antes que tu formación académica. Prioriza la información sobre tu trayectoria laboral en función al puesto que aspiras.
Read More
¿Has escuchado sobre el CV ciego?
La discriminación basada en factores como la edad, la nacionalidad, el sexo y otros aspectos sigue siendo un desafío significativo en los procesos de selección de personal. Los sesgos inconscientes pueden influir negativamente en la evaluación de candidatos calificados. Para combatir esto, muchas empresas están adoptando el currículum ciego, una herramienta que promete transformar la contratación.
¿Qué es el CV Ciego?
El currículum ciego es un formato de CV que omite datos personales como la edad, el sexo, la nacionalidad, la fotografía y el lugar de residencia. El objetivo principal de este formato es eliminar cualquier información que pueda llevar a la discriminación, permitiendo que los candidatos sean evaluados exclusivamente por su experiencia laboral y formación académica.
Ventajas del Currículum Ciego:
1.Promueve la Igualdad: El currículum ciego asegura que los candidatos sean evaluados sin sesgos relacionados con el género, la edad u otros factores personales.
2.Elimina Prejuicios: Al no incluir fotografías ni datos personales, se evita que los reclutadores se formen opiniones preconcebidas basadas en la apariencia física o la edad.
3.Reduce el Nepotismo: Este formato disminuye la influencia de conexiones personales en el proceso de selección.
4.Enfoca en lo Importante: Sin datos irrelevantes, los reclutadores pueden concentrarse en la experiencia y habilidades del candidato, maximizando la eficiencia del proceso de revisión de CVs.
5.Aumenta la Transparencia: Este enfoque dota de mayor transparencia a todo el proceso de selección.
El currículum ciego, también conocido como blind CV, se presenta como una herramienta eficaz para combatir la discriminación y promover la igualdad en el ámbito laboral. Además, su implementación puede ayudar a las empresas a incrementar la cantidad de candidatos aptos para un puesto específico, haciendo el proceso de selección más justo y eficiente.
Read More