El antiguo liderazgo de mando y control está “out”. En lugar de decirle a la gente qué hacer, los líderes deben hacerles preguntas abiertas; en lugar de atenerse exactamente a los planes, deben ajustar los objetivos a medida que surja nueva información…

En el entorno actual, cualquier líder que dependa únicamente de la autoridad posicional se encontrará en problemas; las expectativas de negocios, tecnología y fuerza de trabajo están cambiando demasiado rápido para que ese enfoque sea sostenible. Pero, al mismo tiempo, cualquier líder que no se esfuerce por la perfección, que nunca diga y solo escuche, y que comparta pero nunca tenga el poder, también luchará por ser eficaz.

En encuestas y entrevistas con cientos de líderes de todo el mundo, descubrimos siete tensiones fundamentales entre los enfoques tradicionales y emergentes de liderazgo. Esas tensiones crean un estrés significativo para los líderes, ya que a menudo no están seguros de qué competencias, habilidades y comportamientos deben ejercer en un contexto particular.

Tensión 1: El Experto vs. El Alumno

Tradicionalmente, los líderes construyeron sus carreras desarrollando una experiencia profunda de algún tipo y demostrando niveles cada vez mayores de competencia a medida que avanzaban en la escalafones corporativos. Las organizaciones asumieron que aportarían una visión superior al desafío que se nos planteaba. En el nuevo enfoque, los dirigentes deben aceptar que sus conocimientos especializados son limitados (en algunos casos obsoletos) y estar abiertos a aprender de otros. Esto es especialmente cierto cuando se trata de conocimientos digitales, ya que muchos de los líderes que tienen la tarea de liderar las transformaciones digitales no son nativos digitales. Si esta tensión no se maneja sabiamente, los líderes corren el riesgo de tomar decisiones malas o inapropiadas.

Tensión 2: El Constante vs. El Adaptador

El enfoque tradicional del liderazgo valora la convicción y la coherencia en la adopción de decisiones. Por el contrario, el nuevo enfoque reconoce que en entornos que cambian rápidamente, las decisiones a menudo deben invertirse o adaptarse, y que el cambio de rumbo en respuesta a la nueva información es una fortaleza, no una debilidad. Si esta tensión no se maneja sabiamente, los líderes corren el riesgo de parecer demasiado rígidos, por un lado, o demasiado desordenados por el otro.

Tensión 3: El Táctico vs. El Visionario

El enfoque tradicional del liderazgo exige claridad operacional y planes bien definidos. El enfoque emergente sugiere que los líderes requieren una visión clara de dónde quieren ir, sin necesidad de una hoja de ruta concreta para llegar allí. Si esta tensión no se maneja sabiamente, los líderes corren el riesgo de no proporcionar una “estrella del norte” para los miembros de su equipo. Por otro lado, si no se basan en la realidad, pueden servir a objetivos elevados, poco realistas o intangibles.

Tensión 4: El Hablador vs. El Oyente

El enfoque tradicional del liderazgo exige que los líderes digan a los demás qué hacer y cómo hacerlo. El enfoque emergente valora escuchar atentamente a los demás antes de decidir. Si esta tensión no se maneja sabiamente, los líderes corren el riesgo de perder información importante que reside en los miembros del equipo que los rodean. Por el contrario, si un líder se abstiene de proporcionar su punto de vista, pierde la oportunidad de aplicar su propio conocimiento valioso.

Tensión 5: El Poderoso vs. El Empoderador

El enfoque tradicional sugiere que los líderes deben liderar desde la parte superior, tomar decisiones y tomar acciones de forma independiente. Por el contrario, el enfoque emergente valora empoderar a otros para alcanzar los objetivos. Si esta tensión no se maneja sabiamente, los líderes corren el riesgo de alienar y marginar a los talentos prometedores. Alternativamente, pueden socavar su propia autoridad al compartir el poder de manera demasiado amplia.

Tensión 6: El Intuicionista vs. El Analista

El enfoque tradicional sugiere que los dirigentes construyan un “instinto experto” para tomar decisiones intuitivas. Por el contrario, el enfoque emergente dice que los líderes deben basar las decisiones en gran medida en los datos. Si esta tensión no se maneja sabiamente, los líderes corren el riesgo de tomar decisiones basadas en heurísticas obsoletas y sesgadas. O, por otro lado, corren el riesgo de ignorar su brújula interna, que podría proporcionar valiosos conocimientos de la experiencia pasada.

Tensión 7: El Perfeccionista vs. El Acelerador

El enfoque tradicional afirma que los líderes deben tomarse el tiempo para entregar un producto perfectamente terminado. El enfoque emergente exige que los líderes reconozcan que hacer algo rápidamente, y fallar, a menudo es más importante que hacerlo perfectamente. Si no se gestionan sabiamente, los líderes corren el riesgo de retrasar el lanzamiento de iniciativas o directivas clave debido al temor a la imperfección. Por el contrario, llevar adelante iniciativas sin una amplia consideración y pruebas puede dar lugar a resultados embarazosos.

¿Qué pueden hacer los ejecutivos para superar estas tensiones? Los líderes mejoran su eficacia no haciendo hincapié constantemente en un enfoque sobre el otro, sino desarrollando la ambidestreza para moverse entre ambos según lo requiera el contexto.

La dificultad de alcanzar este nivel de ambidestreza cognitiva y conductual no debe subestimarse, pero puede lograrse con esfuerzos focalizados:

Conciencia de tí mismo
Comprender las tendencias naturales es un primer paso importante. ¿Dónde está tu zona de confort? ¿Cuál es tu posición predeterminada? En el mundo digital, los líderes pueden obtener información sobre sí mismos a través de aplicaciones de retroalimentación en tiempo real o de foros en línea donde los miembros de su comunidad publican comentarios y proporcionan evaluaciones.

Aprende, adapta, practica
Una vez que los líderes conocen sus tendencias naturales, pueden trabajar para desarrollar una cartera de micro-comportamientos para abordar las tensiones que no manejan bien. Este proceso se puede mejorar mediante el entrenamiento formal. Eso puede venir en forma de coaching humano, o a través de un bot de coaching, como Jolt.ai.

Conciencia contextual
Convertirse en un líder más efectivo significa no solo expandir el enfoque actual de liderazgo para incorporar nuevos comportamientos, sino saber cuándo enfocarse más en un lado de la tensión u otro. Esto requiere tanto la conciencia contextual como la inteligencia emocional, proveniente directamente del líder o del entorno social circundante. A través de programas como mentoría inversa, los líderes pueden confiar en la diversidad integrada en sus fuerzas de trabajo para aconsejarles sobre cuándo es apropiado favorecer un enfoque más que el otro.

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Extracto del artículo publicado en Harvard Business Review por Jennifer Jordan, Ph.D., psicóloga social y profesora de liderazgo en IMD, y Michael Wade, Ph.D., profesor de innovación y estrategia en IMD.

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