Entre los múltiples desafíos relacionados con la gestión de una pequeña o mediana empresa, contratar un equipo de empleados de calidad es uno de los retos más importantes.
Si realizas esta tarea correctamente, te retribuirá con tranquilidad, confianza en tu equipo, menos problemas y muchos beneficios.
Es importante que sepas como contratar, no simplemente a los mejores empleados sino, a los empleados adecuados. A continuación, te compartimos una lista de consejos y buenas prácticas que te ayudarán a contratar un equipo que perdure.
Chequea tus perfiles de contratación. Si estás usando términos un tanto ambiguos como “trabajador fuerte” o “con alguna experiencia minorista” al describir el tipo de personas que deseas contratar, te recomendamos que de ahora en adelante seas un poco más específico.
No es necesario reinventar la ruedam te recomendamos recurrir a empresas reconocidas por sus estándares de servicio al cliente. Por ejemplo, usando a Disney como modelo, puedes crear un avatar del empleado ideal. No te centres en habilidades técnicas o experiencia aplicable, sino en rasgos de personalidad. A partir de esto, desarrolla una escala de calificación y realiza evaluaciones.
Algunos propietarios de pequeñas empresas se preocupan frecuentemente por los altos costos de los sueldos del personal, asumiendo que para obtener a los mejores colaboradores, tendrán que pagar una fortuna. Sin embargo, en lugar de trabajar desde una mentalidad de escasez que opera desde el miedo, cambia a una mentalidad de abundancia que abrace la idea de que hay grandes empleados ahí afuera y que eres capaz de encontrarlos.
En lugar de contratar empleados que solo puedan trabajar dentro de un rol predefinido, enfócate en contratar personas adaptables que puedan trabajar en roles multifuncionales.
Esto es efectivo por varias razones, los empleados pueden trabajar y cubrir turnos en roles que son tangenciales al suyo sin necesidad de una gran capacitación adicional. Además, si fomentas la capacitación multifuncional, empoderas a los empleados para que sean adaptables y expertos en sus roles.
Los avances tecnológicos han representado un gran cambio, especialmente cuando se trata de tareas de mantenimiento continuo como programar turnos, administrar horas y nóminas. Ahora, todas estas funciones se pueden gestionar fácilmente con las herramientas tecnológicas adecuadas. Esto te beneficiará como propietario del negocio, pero también a tus empleados ya que pueden acceder fácilmente a esta información en tiempo real.
Al establecer estándares de contratación, buscar empleados multifuncionales y adoptar herramientas tecnológicas de gestión efectivas, estarás en una posición mucho mejor para apoyar a tu nuevo negocio con un equipo talentoso.
¿Qué otras cosas aplicarías para contratar personal exitoso en tu empresa?
Iniciar el viaje hacia la educación superior a nivel de maestría es un umbral repleto de promesas y desafíos. Mi elección de UTH Florida University marcó un antes y un después en mi desarrollo profesional, particularmente dentro del ámbito de Recursos Humanos.
Al comenzar mi maestría en Recursos Humanos ocupaba el puesto de Sub- Gerente de Recursos Humanos. Esta etapa formativa fue crucial, pues la Universidad no solo me ofreció una educación de primer nivel sino también el impulso necesario para avanzar en mi carrera. Con la finalización exitosa de mi maestría, mi trayectoria profesional tomó un vuelo ascendente, permitiéndome crecer rápidamente como Gerente de Recursos Humanos para una destacada compañía de Manufactura de Alimentos en los Estados Unidos. En esta empresa, durante 7 años, he tenido la oportunidad de desempeñar diversas funciones y proyectos dentro del área de RRHH como ser: el reclutamiento, seguridad industrial, beneficios, análisis de costos, implementación de estrategias y políticas, etc; Acumulando una experiencia invaluable que preparó el terreno para los logros que estaban por venir.
La Universidad se distinguió por ofrecer una experiencia de aprendizaje personalizada, donde la interacción virtual cercana con un cuerpo docente experto en la industria y la aplicación práctica de conocimientos teóricos en contextos reales fueron fundamentales, como ser los estudios de casos Harvard por mencionar uno de ellos. Estos elementos no solo enriquecieron mi comprensión de los RRHH sino que también potenciaron mis habilidades para enfrentar los complejos desafíos del sector de la manufactura.
La oportunidad de aplicar lo aprendido a través proyectos en vivo facilitó una transición fluida y eficaz hacia roles de mayor responsabilidad. Esta experiencia fue clave para mi desarrollo profesional, brindándome las herramientas necesarias para gestionar con eficacia las dinámicas y necesidades de una organización en constante evolución.
Hoy, mi rol me permite trabajar de la mano con directores, vicepresidentes y el presidente de la compañía, representando al departamento de RRHH en alto. Este logro no solo es un testimonio de mi crecimiento personal y profesional sino también un reflejo de la calidad educativa y el impacto transformador de UTH Florida University en mi vida.
UTH Florida University se mantiene como un faro de oportunidad para aquellos que, como yo, aspiran a alcanzar la excelencia en el campo de los RRHH dentro y fuera de nuestros países de origen. La experiencia, el conocimiento, y las conexiones ganadas aquí me han permitido escalar a nuevas alturas en mi carrera, demostrando que con la educación y el apoyo adecuado, los sueños profesionales se pueden convertir en realidad.
La Universidad fue más que un lugar virtual de aprendizaje; fue el escenario donde mi pasión por los RRHH se transformó en una carrera llena de éxitos y logros significativos. Actualmente ejerzo el cargo de Socio Comercial de Recursos Humanos ( Human Resources Business Partner), en el cual puedo influir positivamente en la dirección y el crecimiento de una prominente organización con más de mil empleados en todo el pais, marcando la diferencia no solo a nivel local (New Jersey) sino también a nivel nacional en los Estados Unidos. Invito a todos aquellos que buscan trascender en sus respectivas áreas a considerar a UTH Florida University como su mejor aliado en el camino hacia el éxito profesional.
Lazaro Rivera – Master in Human Resources Management.
Read More
Todo emprendedor desea alcanzar el punto en el que su negocio esté listo para escalar y crecer tan rápidamente como sea posible. El growth hacking es una excelente manera de lograrlo, pero necesitas contar con las personas adecuadas en el equipo para poner en práctica estos principios.
Te compartimos los ocho tipos de perfiles que necesitas tener en tu equipo para comenzar a escalar en cuanto estés listo:
A medida que tu empresa crece, tu flujo de trabajo necesita mantenerse lleno. Alguien debe estar a cargo de los plazos de tu empresa y de todas sus partes móviles para asegurarse de que todo funciona según lo planeado. Como resultado, el gerente de proyectos que contrates debe ser un excelente comunicador capaz de responsabilizar al personal clave de las tareas e hitos. Este gerente también estará a cargo de programar reuniones regularmente con las partes interesadas y de comunicarse con los líderes de tu empresa cuando haya un problema.
El objetivo del estratega de campañas es comprender qué tipos de campañas de marketing tendrán el mayor impacto en tu marca, en relación con su costo. Dado que el rápido crecimiento de tu empresa implicará un aumento significativo de tu presencia de marketing, necesitas un estratega de campañas que te diga en dónde invertir. Esta persona debe de ser capaz de manejar diferentes prioridades y tomar decisiones difíciles, incluso de decir ‘no’ cuando sea necesario, siempre con el objetivo de beneficiar a la empresa.
Los representantes de marketing son tus empleados esenciales, los que implementan las estrategias elegidas por el estratega de campañas. Ellos deben de ser capaces de desarrollar campañas de marketing y medir los resultados de acuerdo con las métricas clave que has establecido para tu empresa. La contratación de representantes de marketing con experiencia garantizará que estos empleados puedan ver dónde se pueden optimizar las campañas, así como trabajar directamente con tu estratega de campañas para sugerir atajos útiles y brindar alternativas.
Esta persona está a cargo del alcance y las actualizaciones de tus redes sociales. Las redes sociales son una plataforma compleja con variables que cambian todos los días. Como resultado, la persona que contrates para este puesto debe ser responsable, sensata y capaz de pensar de forma innovadora cuando se trata de promociones en redes sociales. Hoy en día, las redes sociales no son una parte opcional del crecimiento de una empresa, por lo que tu community manager es una parte importante para monitorear y controlar la conversación online en torno a tu marca.
Trabajando en estrecha colaboración con tu estratega de campañas y community manager de redes sociales estará tu estratega de contenidos. Esta persona es responsable de dar forma a tu estrategia de inbound marketing a través del desarrollo y la implementación de contenido excepcional.
Los buenos estrategas de contenido se esfuerzan por saber quiénes son tus clientes, cuáles son sus necesidades y deseos, y cómo tu empresa satisface esas necesidades. Al usar esta información, tu estratega de contenido te ayudará a crear contenido dirigido a diferentes perfiles de marketing, en diferentes etapas del ciclo de compra, lo que los convierte en un elemento clave para ayudar a crear tus activos de marketing e impulsar un crecimiento sostenible.
En marketing, como en tantas cosas, nada se puede entender y evaluar hasta que se mide. La medición, el análisis y la interpretación de tus datos son el dominio del analista. Un analista te ayudará a asegurarte de segmentar adecuadamente tu base de clientes y dirigirte a los grupos demográficos apropiados. También medirá el rendimiento de tus campañas de marketing, ayudando a crear el proceso de prueba y optimización continua que impulsará tu crecimiento.
Tu diseñador web, que también debería tener conocimientos de programación, mantendrá tu sitio web actualizado e implementará las mejores prácticas que hayas descubierto a través del análisis. Esta persona trabajará con el estratega de contenido en páginas de aterrizaje (o landing pages) y marketing por correo electrónico, y puede ayudarte a personalizar las plantillas prefabricadas que vienen con muchos sistemas de marketing. Esta personalización continua ayudará a que tu empresa se destaque y les dará a tus clientes potenciales una razón para prestar atención a tu marketing, impulsando un mayor crecimiento.
Puede parecer redundante contratar a un redactor publicitario o copy writer junto con un estratega de contenido, pero no lo es. El redactor publicitario es un implementador, que escribe textos orientados a las ventas para los correos electrónicos, las páginas de aterrizaje y las llamadas a la acción que impulsan tu estrategia de marketing general.
Un gran redactor publicitario sabe exactamente cómo apelar a las necesidades de tus clientes potenciales y puede tocar los puntos exactos de dolor o búsqueda de placer necesarios para mover al cliente potencial hacia adelante en el embudo de ventas. Los redactores publicitarios son conscientes de que solo tienen unos segundos para llamar la atención de alguien, y saben cómo usar este tiempo para persuadir a las personas a actuar.
Contratar para el crecimiento significa encontrar talento específico para ocupar los roles clave necesarios para impulsar tu empresa hacia adelante. Al encontrar estos ocho tipos de personas y agregarlos a tu equipo, posicionarás bien a tu empresa para un crecimiento exitoso, tanto en el futuro inmediato como a largo plazo.
Read More
En ocasiones, al asumir roles de liderazgo, todo fluye sin contratiempos. Implementamos cambios con confianza y compasión, y los demás responden de manera positiva, aceptando y aprovechando los cambios, incluso cuando son difíciles.
Sin embargo, en otras situaciones nos encontramos estancados, sin que nada parezca conectar. ¿Cuál es la diferencia crucial? Según un artículo de HBR escrito hace casi dos décadas, la clave radica en nuestro estado psicológico, denominado como el “estado fundamental de liderazgo”. En este estado, expresamos lo mejor de nosotros mismos de manera natural, aventurándonos más allá de lo conocido para perseguir objetivos ambiciosos, encarnar nuestros valores más elevados y demostrar empatía genuina. Este estado, también conocido como liderazgo en tiempo real, puede ser difícil de alcanzar, pero es fundamental para lograr grandes cosas.
A lo largo de los años, se han identificado cuatro obstáculos comunes para acceder a este estado: la percepción de que no hay alternativas, la falta de esperanza, la limitación de tiempo y la creencia de que no se necesita liderazgo. Estos obstáculos, en su mayoría, son patrones de pensamiento que pueden superarse.
Para superar la percepción de que no hay alternativas, es esencial adoptar nuevas perspectivas y cuestionar las limitaciones autoimpuestas. Preguntas como cuándo se han hecho excepciones en el pasado o qué organizaciones manejan situaciones de manera diferente pueden ayudar a abrir la mente a nuevas posibilidades.
El segundo obstáculo, la falta de esperanza, puede paralizar el liderazgo en tiempo real. Para superar este obstáculo, es útil revisar éxitos pasados, establecer objetivos de aprendizaje en lugar de éxito instantáneo y buscar apoyo en otros para encontrar soluciones. Dividir los desafíos en partes más pequeñas también puede hacer que parezcan menos abrumadores y conducir a pequeñas victorias que fortalecen la moral.
Por último, el tiempo limitado puede convertirse en un obstáculo si se aborda de manera reactiva en lugar de proactiva. Para gestionar eficientemente el tiempo, se sugiere confiar en personas y procesos confiables, corregir ineficiencias en la organización y abordar primero las actividades más conflictivas. Enfrentar el conflicto, en lugar de evadirlo, puede resultar en ahorro de tiempo a largo plazo.
Al superar estos obstáculos, los líderes pueden acceder al estado fundamental de liderazgo o liderazgo en tiempo real, facilitando la consecución de logros significativos.
Read More
El micromanagement es un método de gestión laboral en el que se ejerce un control excesivo sobre las personas que conforman los diferentes equipos de un negocio, proyecto o empresa. Esto, normalmente, implica que se ejerza demasiada presión y atención por cada detalle o acción que realizan los empleados.
Generalmente, el micromanagement denota una falta de autonomía y de confianza en los equipos que forman la empresa que, al cabo de un tiempo, suele acabar quemando al equipo. Además, también suele ser una señal de falta de capacidad para delegar tareas en los managers.
El micromanagement no solamente resulta muy ineficaz, sino que suele ser una pérdida de tiempo para los puestos de responsabilidad que ocupan su tiempo en tareas que son responsabilidad de otras personas y para las que incluso pueden no estar capacitados. A consecuencia de ello, los profesionales pueden comenzar a experimentar desconfianza, desilusión, desmotivación y falta de interés por el trabajo a realizar.
La microgestión o micromanagement tiene diferentes efectos negativos que pueden repercutir gravemente sobre los equipos y, por lo tanto y como consecuencia, en el crecimiento del negocio o empresa.
Un sistema demasiado controlador puede provocar que los empleados pierdan su iniciativa al ver como su creatividad no tiene cabida. Como consecuencia, puede generar pérdida de motivación, de aspiración y, por lo tanto, desvinculación con sus cometidos profesionales.
El micromanagement, a corto o largo plazo, termina produciendo inseguridades, tensión emocional, descontento y falta de confianza en sus capacidades. Y, por supuesto, una microgestión continuada puede llegar a provocar estrés, nerviosismo e incluso diferentes problemas de salud mental a los trabajadores.
El micromanagement, por lo tanto, debe ser ejercido sólo en situaciones muy determinadas, y siguiendo unas líneas claras y no demasiado agresivas ni persuasivas que puedan poner en riesgo la salud y la productividad del equipo.
Además, el micromanagement puede llegar a convertirse en una pérdida de tiempo incluso para el propio manager ya que gasta demasiado tiempo controlando y supervisando tareas que podrían avanzar más rápido sin su actividad.
Si lo que has leído hasta el momento ha hecho saltar algunas alarmas en tu cabeza; puede que sea momento de monitorearte en el día a día, observar cómo está tu equipo a tu alrededor, para luego, hacerte estas preguntas honestas:
Si la respuesta que diste a la mayoría de las preguntas anteriores fue positiva, es posible que estés micro gestionando a tu equipo; así es como puedes dejar de ser micromanager:
Comienza por dividir tareas entre tu equipo, aprovechando que las tecnologías actuales permiten delegar actividades de una forma mucho más sencilla que antes. Por lo que no hay razón para mantenerse en el pasado y fomentar las prácticas excesivas del micromanagement.
Trabaja en construir confianza entre tus subordinados para que cada uno se sienta valorado y capaz de hacer su trabajo; esto mejorará considerablemente su rendimiento, lo cual, se reflejará positivamente en el corto plazo.
Hazle llegar a tu equipo las herramientas para completar su trabajo, en lugar de, hacer el trabajo por ellos.
Cambia la forma en la que ves a tu equipo, la desconfianza, la inconformidad y la intolerancia de tu parte, los perjudica a todos.
Dedica un tiempo a investigar estrategias que han sido exitosas para muchos líderes en el mundo y sácales provecho; de esta forma podrás tomar ejemplo de los mejores y aplicarlos en tu propio campo.
Toma datos y mide los resultados para saber cuáles aspectos han mejorado y cuáles deben mejorar.
Read More
En el ámbito laboral, el formato de teletrabajo, se popularizó a partir del 2020 con la población activa y que para muchas organizaciones, supuso, una adaptación que asumieron como un programa más de flexibilización, relacionado con beneficios para los trabajadores. Este formato de emergencia, poco a poco, fue variando hacia el trabajo híbrido, bajo el paraguas de la conciliación y el bienestar de los trabajadores.
Por su parte, en lo relativo a los teletrabajadores, se evidencia un aumento significativo de comunidades de nómadas digitales, de programas en diferentes zonas geográficas y ciudades para atraer estos ciudadanos del mundo, promoviendo sus virtudes y beneficios. Un colectivo de la población laboral mundial que crece, y que supone la activación y desarrollo de la economía en esas ciudades de acogida, con incidencia en variados sectores. Todas estas comunidades de nómadas digitales, sirven de apoyo y generan información valiosa que nutre y actualiza a sus miembros. Es el caso de información que va y viene, sobre el futuro del trabajo y el teletrabajo, pero que todavía estamos por ver como evoluciona.
Existen tres elementos fundamentales que tenemos que poner en juego y sostenerlos a lo largo del tiempo, para que podamos mantenernos relevantes, y así, evitar ser desplazados por el mercado laboral o sustituidos por otros perfiles profesionales. Estos aspectos, son precisamente los elementos que tienen en común las personas y los profesionales de éxito:
Activando y siendo consecuentes con estos tres elementos, asumiéndolos como ese nuevo paradigma, poniendo en juego nuestros dones y talentos; podremos unirnos a equipos, grupos, nodos, proyectos y organizaciones, para cocrear esta nueva humanidad inclusiva, accesible y de calidad que todos deseamos.
Read More
La felicidad siempre será un tema apasionante. Los filósofos clásicos le dieron mucha importancia: Aristóteles la consideraba el supremo bien y el fin último del ser humano y sostenía que la verdadera felicidad consistía en hacer el bien. Hoy se habla de un constructo que se traslapa con otros que se refieren a juicios o experiencias agradables en el trabajo. Por mucho, el más difundido es el de «satisfacción laboral». Según la academia, la felicidad organizacional incluye la satisfacción laboral, pero es mucho más que eso: una medida exhaustiva de la felicidad a nivel individual podría incluir el compromiso laboral, la satisfacción laboral y el compromiso organizativo afectivo. ¿Han considerado evaluar el nivel de felicidad en su organización? Por lo menos, se podría empezar con el área en la que trabajamos. Más aún si el reto incluye a los trabajadores remotos.
El sentido de pertenencia, las buenas relaciones interpersonales, el compromiso con la diversidad y la responsabilidad social, la práctica de la comunicación abierta, son factores determinantes de los mejores niveles de felicidad. Tiene mucho sentido que estos factores favorezcan altos niveles de felicidad, pero en el fondo ¿qué significan estas características y por qué deberíamos interesarnos en que todos se sientan suficientemente felices?
Realmente no se puede complacer a todos: lo que agrada a uno puede incomodar a otro. Entonces ¿hay un nivel de felicidad organizacional que se debe superar para, por lo menos, dormir con la conciencia tranquila?, ¿cuánto debemos dedicarnos a tener una organización feliz?, ¿son las organizaciones espacios para promover la felicidad de los colaboradores? Las acciones de los competidores, las regulaciones del gobierno, las presiones por una orientación socialmente responsable e incluso una crisis sanitaria ya someten a las organizaciones a bastante estrés y pueden hacer «muy infelices» a sus planas gerenciales, colaboradores y accionistas.
Sabemos que es utópico un 100 % de felicidad organizacional, pero reconozcamos que organizaciones con colaboradores ‘felices’ pueden generar, por una larga lista de razones, un equipo dispuesto a dar lo mejor que nos ayude a navegar por ‘aguas turbulentas’, comprometerse con los objetivos, aportar ideas valiosas para la estrategia y, por si fuera poco, regresar al día siguiente con más ganas de lograr los objetivos.
Dos grandes pilares que ayudan enormemente en la construcción de la felicidad sostenible dentro del lugar de trabajo:
1- Liderazgo:
El jefe de área o departamento debe crear una atmósfera que permita que los colaboradores trabajen por un mismo objetivo. Para esto, es necesario que el líder sea capaz de inspirar seguridad y confianza, las cuales no pueden ser tomadas como instrucciones. Un jefe no puede simplemente ordenar que los colaboradores confíen en él y se sientan seguros, la seguridad y la confianza son sentimientos, no instrucciones, y estos sentimientos deben ser inspirados por el líder del equipo.
Uno de los grandes problemas en las empresas y que sin duda afecta el clima organizacional, es que tenemos más jefes que líderes, y sí, a un jefe le hacemos caso por su rango, pero no lo seguimos. Mientras que a un líder no solo le hacemos caso, lo seguimos y lo admiramos.
«El liderazgo es una decisión, no un rango». Simon Sinek.
El desempeño de un jefe influye hasta un 70% en el clima organizacional y el clima organizacional afecta hasta un 20% de los resultados de toda la empresa. Es por esto que se hace tan relevante la transformación de jefes, a líderes inspiradores de confianza y constructores de felicidad en el trabajo.
Cuando decimos que liderar es una decisión, se trata de que el líder debe tomar las riendas del equipo en muchos niveles, además de solo el de dar órdenes. Debe tomar la iniciativa, conocer lo mejor posible a su equipo para identificar sus propios líderes, conocer las necesidades y deseos de sus colaboradores para sacar lo mejor de cada individuo en pro de su equipo. En las empresas necesitamos más líderes que no solo comanden, sino que también apoyen. Que no solo exijan resultados, sino que también los inspiren. Que no solo se preocupen por los objetivos, también por las personas. La felicidad depende mucho de las personas que nos rodean, de aquellas que nos ayudan y nos inspiran a ser mejores.
2- Relaciones Interpersonales:
Las organizaciones somos grupos de personas que interactúan a diario. Inclusive, los empleados en ocasiones pasan más tiempo con sus compañeros de trabajo que con sus familiares. Es inevitable entonces, que entre las personas se generen relaciones y sentimientos de amistad, de confianza, de amor y también, de enemistad.
¿Cómo estamos aprovechando y potenciando las relaciones positivas en las organizaciones, y a la vez disminuyendo las relaciones negativas?
Las relaciones interpersonales están dadas según un filtro llamado “experiencia”. En la mayoría de los casos juzgamos a las personas de acuerdo a experiencias previas y situaciones del pasado, que hacen que le pongamos ese filtro a la percepción que tenemos de los demás. Creemos saber cómo es una persona, pero no nos damos la oportunidad de conocerla.
Para que tengamos relaciones alegres, sanas, colaborativas dentro de la organización, al igual que con una familia, es de vital importancia generar espacios que propicien el fortalecimiento de las relaciones, actividades que permitan conocernos mejor, romper el hielo y eliminar los juicios con los que percibimos a nuestros compañeros de trabajo y como resultado, tendremos sinergias que no solo apuntarán al cumplimiento de los objetivos como equipo, sino que también propiciarán el surgimiento de nuevas ideas que apoyen los procesos de innovación de la compañía.
Los colaboradores son parte de una familia llamada empresa y debemos tratarlos como tal. No sacamos alguien del grupo familiar solo porque se equivoca o tiene problemas. Buscamos herramientas para solucionar el problema en equipo.
Siempre podrán existir roces entre las personas, ya que no pensamos ni actuamos de la misma manera. Pero cuando entendemos que no somos iguales y que cada diferencia entre nosotros es un aporte al equipo y a su mejoramiento, es mucho más fácil dirimir cualquier desacuerdo o discusión.
Read More
El trabajo remoto ha dado múltiples beneficios a las empresas, tales como una mayor facilidad en la implementación de tecnologías avanzadas y en la agilidad en la adopción de soluciones innovadoras.
Por otro lado para los colaboradores, el trabajo remoto ofrece un equilibrio crucial entre la vida personal y profesional, además de aprovechar oportunidades laborales a nivel global sin necesidad de reubicarse físicamente, abriendo un gran potencial para el desarrollo profesional y el crecimiento.
Autogestión y disciplina: La capacidad de organizar y completar tareas de manera independiente, sin la supervisión constante de un jefe, es fundamental, por eso la autogestión y la disciplina juegan un papel crucial para mantener la productividad y cumplir con los plazos.
Comunicación efectiva: La habilidad para expresarse claramente y de manera proactiva es esencial en entornos remotos. La comunicación constante y transparente, ya sea a través de correos electrónicos, chats o videollamadas, ayuda a evitar malentendidos y mantiene la conexión entre los miembros del equipo.
Manejo de herramientas tecnológicas: La familiaridad y destreza con diversas herramientas tecnológicas es imprescindible. Desde plataformas de gestión de proyectos como Monday o Trello hasta herramientas de comunicación como Slack, los trabajadores remotos deben adaptarse y aprovechar estas herramientas para una colaboración efectiva.
Adaptabilidad tecnológica: La disposición para aprender y adaptarse a nuevas tecnologías y plataformas es esencial, ya que la rapidez en la adopción de herramientas tecnológicas facilita la integración en equipos remotos y mejora la eficiencia en el trabajo. Ante la ausencia de colegas cercanos, la capacidad de resolver problemas de manera independiente es crucial, y la agilidad para superar obstáculos y tomar decisiones sin depender constantemente de otros es muy valorada.
Gestión del tiempo y productividad: La gestión del tiempo se convierte en responsabilidad individual, ya que no hay supervisión directa, por lo que un colaborador remoto debe ser capaz de establecer prioridades, organizar tareas y cumplir con plazos sin la presencia física de un supervisor, eliminando todas las distracciones posibles y aprovechando el tiempo al máximo.
Habilidades de búsqueda y autopromoción: La capacidad para buscar oportunidades de empleo remoto y destacarse ante los reclutadores es crucial. Utilizar plataformas especializadas y establecer contacto directo con los responsables de recursos humanos puede marcar la diferencia en la búsqueda de empleo remoto.
Contamos que otra habilidad incluirías en esta lista.
Read More
Te compartimos 5 pautas que, según la neurociencia, sirven para cuidar tu cerebro.
1. Ríe. Cuando reímos, sea genuinamente o practicando el ejercicio de reír, se activan circuitos cerebrales y neurotranmisores relacionados con el bienestar y la sensación de sosiego. Estudios funcionales demuestran que al gesticular la risa se liberan serotonina y dopamina, bajan los niveles de cortisol, activándose más de 400 músculos. Uno no se ríe porque es feliz, uno es feliz porque se ríe.
2. Abúrrete. No leíste mal, la celeridad de la postmodernidad enarbola que si no estamos ocupados despilfarramos el tiempo y esto genera hiperactividad amigdalina (sistema que alerta frente al peligro). Los espacios de ocio, recreación y divagación desaceleran el estado adrenérgico y activan la red neuronal por defecto (necesaria para crear, generar nuevas ideas y el fenómeno Eureka). Disfruta una escapada a la dulzura de no hacer nada, solo vive y respira.
3. Mens sana in corpore sano: El ejercicio regular libera factor de crecimiento neuronal estimulando la neuroplasticidad y los circuitos neuronales, liberando neuroquímicos que estabilizan nuestro ánimo y dinamizan nuestro día, además, evitan la cronodisrupción (anomalías del ritmo circadiano).
4. Recuperando rituales. De las zonas azules (lugares habitados por centenarios sanos), Okinawa fue la primera estudiada bioepidemiológicamente. Dentro de las variables resaltaron la preservación de los rituales, claro también comían orgánicamente, practicaban el arte del ikigai, pero lo que repuntó por ser casi sagrado, fue la continuidad transgeneracional de los rituales. El área prefrontal gestiona la cohesión social, nuestro sentido de arraigo, pero también de trascendencia, sentirnos parte de algo ofrece seguridad activando el parasimpático y la oxitocina considerada el pegamento social y neurotransmisor de la empatía.
5. Baja el volumen. Ruidos altos prolongados afectan nuestra percepción auditiva y el entendimiento verbal alterando nuestras relaciones interpersonales. Países con sonotoxicidad tienen más hospitalizaciones, IAM (infarto agudo de miocardio), ansiedad y violencia vehicular debido al cortisol exagerado, por eso la isla Cerdeña (Italia) y Loma Linda (Estados Unidos) son otras zonas azules con sus supercentenarios y su supercerebros.
¿Qué te parecen estos consejos?
Read More
Visualiza este escenario. Eres el exitoso dueño de negocio con una empresa próspera. Tienes un gran equipo y tus finanzas están en orden. Estás creciendo rápidamente y puedes obtener un ingreso sustancial de tu negocio. Pero ahora imagina que, incluso con toda la prosperidad y el éxito que has alcanzado, en lo más profundo de ti te sientes como un verdadero engaño.
El síndrome del impostor es sorprendentemente común entre profesionales y emprendedores. Según una reciente encuesta de NerdWallet, un asombroso 78% de los líderes empresariales informó que personalmente ha experimentado el síndrome del impostor en el lugar de trabajo, lo que lleva a que el 59% de ellos considere renunciar a sus puestos, incluso después de encontrar un éxito sustancial en sus roles. Algo que no sorprende es que la prevalencia del síndrome del impostor tiende a ser mayor en entornos competitivos y de alto estrés. También parece afectar a las mujeres casi el doble que a los hombres, posiblemente debido a las luchas comunes para equilibrar las obligaciones laborales y familiares.
Aunque nadie puede afirmar entender la causa exacta del síndrome del impostor, los estudios sugieren que es probable que intervengan una combinación de factores. El perfeccionismo, el miedo al fracaso y la hipersensibilidad a la crítica probablemente lideren la lista de factores contribuyentes; sin embargo, el fenómeno resulta mucho más complejo.
Es natural sentir inseguridad y dudar de ti mismo de vez en cuando. Pero si los pensamientos negativos se vuelven constantes tienes un problema. Reconocer tu mentalidad de impostor como un defecto es el primer gran paso hacia una mayor autoaceptación y un menor estrés. El acto de desentrañar las capas de tu “pensamiento tóxico” puede generar una mayor autoconciencia y una visión más objetiva de tus credenciales y el valor que aportas como líder.
Aunque la autorreflexión no siempre es fácil, en verdad es el principal antídoto para el síndrome del impostor. Pero hay mucho más que puedes hacer para silenciar a tu impostor interno.
Existen algunas estrategias efectivas para ayudar a silenciar a tus dudas internas que se reducen en gran medida a la autoconciencia, la autocompasión y una buena dosis de objetividad.
Extracto de artículo publicado en Revista Entrepeneur
Read More
